裁判例は「求職者は当然求人票記載の労働条件が雇用契約の内容になるものと考えるし、通常求人者も求人票に記載した労働条件が雇用契約の内容になることを前提としていることに鑑みるならば、求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情がない限り、雇用契約の内容になるものと解するのが相当である。」としています（大阪高判平成２年３月８日）。

しかし、求人票は「雇用契約」自体ではなく、雇用契約の申込みの誘引（雇用契約を申し込んで欲しいと、会社から労働者に呼びかけること）という位置づけになりますので、求人票と異なる合意をすること自体が禁じられる訳ではありません（前記の裁判例も「当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情がない限り」という留保をしています）。

もっとも、職業安定法の改正（平成３０年１月１日施行）により、求人票に記載された労働条件を変更する場合には、その旨を労働者に明示することが義務づけられました。明示の手段としては雇用契約書を提示する時点での再説明や、人事面談での説明、メールでの通知といった方法が考えられます。

雇用契約書が交付された場合には、求人票に記載された労働条件からの変更が明示されているといえますので、残念ながら、求人票の条件による雇用契約を会社に対して強硬に求めることは難しい可能性があります。

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