みなさん、こんにちは。 株式会社採用と育成研究社の代表をしております、小宮健実です。
これからこの連載を担当させていただきますので、よろしくお願いいたします。

自己紹介を兼ねて私の仕事を簡単に紹介しますと、人財の採用活動や育成活動の場面で企業を支援しています。採用活動の支援というのは、面接やグループワークの設計をすることです。どういう人を合格にするか決めたり、面接官をトレーニングしたりしています。ここでは紹介できませんが、誰もがよく知っている会社の選考も設計したりしています。

企業において、入社する人を選ぶという行為はますます重要性が増しています。とても専門性が高く、知識やスキルが求められます。ひと昔前のように、筆記テストをクリアして面接で会話が盛り上がれば合格という訳にはいきません。ましてや、想いが強ければ合格という訳にもいきません。

企業はどういう人が入社後に活躍し貢献してくれるか、真剣に分析して選考方法を設計しています。逆にいえば、企業がどのように採用活動を設計しているのか、その方法を知れば、みなさんが就職活動をする際にきっと役に立つでしょう。 実のところ、就職活動は一大イベント化し、情報もあふれすぎている感があります。多くの採用活動に携わった私から見ると質が高くない情報も多く、間違ったアプローチをしている人を見ることも少なくありません。
そのようなことにならないよう、ぜひこの連載を読み、正しい理解に基づいた適切な就職活動を行ってほしいと思います。

では早速始めていきましょう。

「求める人財像」の作成から採用活動が始まる

企業が採用活動を行うとき、最初に作成するのが「求める人財像」です。
企業のホームページから採用情報を見ると、多くの企業が「求める人財像」を公開しています。「こういう人を求めています」という情報ですから、みなさんにとって大切な情報だと言えますね。

もしかしたら、どの企業も同じような、ありきたりのことが書いてあると感じる人もいるかもしれません。しかし「求める人財像」を作成することは、企業にとってとても重要で大変な作業なのです。
私もたくさんの企業の「求める人財像」を分析するお手伝いをしてきました。通常でも２カ月程度、長い場合には半年以上かかることもあります。そして、優良な企業ほど真剣に取り組んでいる傾向があります。

優良な企業は「企業の実態は人財であり、自社に合った人財を迎え、理想の人財像に向けて育てていく」という強い思いを持っています。ですから、採用活動に使用する「求める人財像」にこだわるのは当然だと言えます。

企業の「求める人財像」の作り方

では、企業がどのように「求める人財像」を作成しているかについて、少し具体的にお話ししましょう。下の図を見てください。

求める人財像の作成方法

企業によって作り方はさまざまですが、人事の採用チームが中心となり、現場のリーダーや経営陣に話を聞きながら作成する点については、多くの企業に共通しています。

例えばA社の「求める人財像」の作成では、コア・セッションと呼ばれる打ち合わせを重ね、完成までに２カ月を要しました。そのときの作業の流れを簡単に説明します。

まずは現場の声を反映するために現場のリーダー（課長）へアンケートを実施しました。変化の速いビジネスの現場でどのような人財が求められているのかを知るためです。また、前年度に入社した新入社員について意見をもらうことも目的の１つでした。
次に社長や取締役に対しヒアリングを行いました。「今後はアジア地域に進出するので、グローバル志向の強い人財を採用したい」というように、経営陣からは今後の方向性を踏まえた近い将来の話を聞きます。

企業では、各事業部門にリーダーがいます。A社は中規模の企業でしたが、それでも意見を聞いた人は数十人になりました。当然、意見は１つではありません。人財を表現する言葉もさまざまです。
例えば「リーダーシップ」という言葉を使った場合、A社では、どのような場面でどのような行動が取れることを「リーダーシップ」と考えるのか、コア・セッションで討論し、共通理解をこつこつと蓄積していくのです。

ほかにも研修部門と打ち合わせを行い、最新の人財育成や組織開発の研究報告なども参考にして整理を行いました。もちろん、一番学生と近いところに立って仕事をしている採用担当者の意見もとても重要です。

そうして何度も検討を重ね、情報を整理し、「求める人財像」として表現をまとめていきます。最後にみなさんの目にとまるのは、数行の文章ですが、その陰に膨大な作業が実施されているのです。

みなさんも興味のある企業の「求める人財像」を採用ホームページから探してみてください。一般的に、以下のように自社の「求める人財像」を文章で説明しています。

これらは皆さんへの単なるメッセージではありません。採用活動の「評価の観点」や、育成活動の「成長の指標」としても使われます。ではまず「評価の観点」という意味について、次の章で説明しましょう。

「求める人財像」は選考での評価に直結する

「求める人財像」は「人を評価する際の観点」という側面を持っています。ただ、人が人を評価するのは簡単なことでありません。そこで、面接官がみんなばらばらな人を合格にしてしまわないように、「求める人財像」によって、評価の観点を共有しているのです。
以下の図をご覧ください。

求める人財像と評価の観点

「求める人財像」は、行動特性、知識・スキル、態度、動機・意欲、興味・志向、価値観、性格、基本処理力などのさまざまな観点から検討されます。知識があるだけでは駄目、やる気があるだけでは駄目、ということになります。
その中でも、基本処理力や性格、価値観などは今後変容する可能性が低い要素であること、知識・スキルや行動特性は入社後も育成が可能である要素であることを視野に入れて検討されます。

特にここ数年で重視され、「求める人財像」の表現に強く意識されているのは行動特性、つまり行動の質です。行動特性でみなさんが理解しやすいのは、大学のキャリア教育でも多く使用されている、「社会人基礎力」でしょう。
「社会人基礎力」は、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として、経済産業省が2006年から提唱しているものです。以下の図をご覧ください。

行動特性の例

「求める人財像」の表現は、しばしば社会人基礎力の中に出てくる表現に似ています。それは、今の企業の「求める人財像」が、行動特性を中心に検討されている（＝行動の質の高い人を求めている）ことにほかなりません。

企業の採用活動で、一般的に意欲が高い、性格が明るいといったことよりも、行動の質に重きが置かれる傾向があるのは、「行動の質や知識・スキルが成果の創出に直結する」といった経営学上の研究が浸透しているからです。

さらに、知識・スキルは入社後に獲得してくれればよいけれども、行動の質については入社時からしっかり求めたい。そこで、「求める人財像」にはその企業における理想的な行動が表現されるということになるのです。

よく面接の際に「学生生活で力を入れたこと」を質問されると聞いたことがあるかもしれません。企業は「学生生活においてどういう行動をとってきたか」を確認したいのです。その理由がこれで理解できるでしょう。

「求める人財像」は入社後の成長を方向づける

「求める人財像」をしっかりと作成している企業は、「求める人財像」を育成活動にも使用しています。採用した人財が全員パーフェクトな人財だということはあり得ないので、「求める人財像」に成長できるように、育成施策を実施しているのです。

例えばある企業では、内定者や新入社員に、「求める人財像」に近づくためのプログラムを提供しています。そのプログラムでは、普段どのような行動をとれば「求める人財像」に近づけるのか考え、自分でテーマをつくります。実際にテーマを持って一定期間を過ごした後、振り返りの機会を持ち、自分なりに改善点を考え、またその後の生活に反映していくといったことを行います。

このように、企業にとって「求める人財像」は就活生への最初のメッセージであり、選考の評価の観点であり、社員育成の指標でもあるのです。その設計がしっかりされている企業では、なぜこの応募者を合格にしたのか、社員になったら今後どのように育成するのか、しっかりと考えていると言えます。

みなさんの就職活動は入社がゴールではありません。入社後に活躍することが社会人生活の本当の充実につながるのです。そのためには、「求める人財像」がしっかりと作成され、選考を通じて自分がそれに合致していると納得感を与えてくれる企業を選択することが近道だと言えるでしょう。