「えるぼしマーク」って何?

「管理職を目指したい」「男性と対等に働きたい」
「女性って理由だけで、責任ある仕事や出世の道を閉ざされたくない!」と嘆いていませんか? 確かに、まだまだ男性優位な企業が多いのも事実ですが、女性が活躍できる企業も年々増えつつあります。

そんな企業を探すときの目安のひとつになるのが「えるぼしマーク」。厚生労働省が「女性活躍推進法」に基づいて、「女性が活躍しやすい環境づくりに積極的な企業」に交付しているマークです。「えるぼし」のえるはアルファベットのLで、労働のLaborや女性を表すLadyを意味しているそう。まだあまり知られていないマークなので、誰よりも早くチェックして、就活を一歩先んじましょう。

女性が活躍できる制度が整っている企業のしるし

では、「えるぼしマーク」の認定基準とはどういうものでしょうか。そのなかには、採用において男女に競争倍率の差が少ないことや、平均勤続年数の長さ、女性管理職の割合、さまざまなキャリアコースが設けられているか、などが盛り込まれています。そのほかにも、会社によって「育児制度の見直し」「キャリアサポートプログラムの実施」「労働時間を短くするためのシステムの導入」など、各社さまざまな工夫をしています。

「でも実際のところはどうなの?」とつい疑いたくなってしまいますが、「えるぼしマーク」認定企業からは、「育児制度の利用率や育休取得後の復職率が増えた」「女性の勤続年数が伸びた」などの成果が見られるそう。女性が活躍しやすい環境づくりは少しずつ前進しているようです。

「えるぼしマーク」は★の数で3段階

「えるぼしマーク」認定企業は2017年9月30日時点で全国421社。昨年の同時期はわずか182社でしたので、1年で約200社以上の企業が認定されました。「えるぼし」の認定は3段階に分かれていて、①採用、②継続就業、③労働時間などの働き方、④管理職比率、⑤多様なキャリアコースといった5つの項目のうち、どれだけ基準を満たしているかが評価基準となります。

1~2つなら1段階目で★、3~4つなら2段階目で★★、5つすべてを満たしていれば3段階目で★★★の認定を受けることができます。マークのカラーが各段階で異なるので覚えおくといいですね。

自分の能力を存分に発揮し、活躍しやすい会社を選ぶことは、長いキャリア形成の上で重要な第一歩。さぁ、あなたが気になっている企業は「えるぼしマーク」がついていますか? まずはチェックしてみましょう。
「えるぼしマーク」認定基準
行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況などが優良な企業 は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。
認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」を商品などに付すことができます。
認定の段階
1段階目
  • 下記に掲げる5つの基準のうち1つ、また2つの基準を満たし、その実績を厚生労働省のウェブサイトに毎年公表していること。
  • 満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた当該基準に関連する取り組みを実施し、その取り組みの実施状況について厚生労働省のウェブサイトに公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善していること。
  • 下段の★印に掲げる基準をすべて満たすこと。
2段階目
  • 下記に掲げる5つの基準のうち3つ、また4つの基準を満たし、その実績を厚生労働省のウェブサイトに毎年公表していること。
  • 満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた当該基準に関連する取り組みを実施し その取り組みの実施状況について厚生労働省のウェブサイトに公表するとともに、2年以上連続してその実績が改善していること。
  • 下段の★印に掲げる基準をすべて満たすこと。
3段階目
  • 下記に掲げる5つの基準のすべてを満たし、その実績を厚生労働省のウェブサイトに毎年公表していること。
  • 下段の★印に掲げる基準をすべて満たすこと。
【下記】に掲げる基準以外のその他の基準
事業主行動計画策定指針に照らして適切な一般事業主行動計画を定めたこと。
定めた一般事業主行動計画について、適切に公表および労働者の周知をしたこと。
法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。
女性の職業生活における活躍の状況に関する実績に係る基準
評価項目 基準値 (実績値)
1.採用 男女別の採用における競争倍率(応募者数/採用者数)が同程度(※)であること (※直近3事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率(女性の応募者数÷女性の採用者数)」×0.8が、直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率(男性の応募者数÷男性の採用者数)」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと)
2.継続就業

i)「女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ7割以上であることまたは

ii)「10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された女性労働者のうち継続して雇用されている者の割合」÷「10事業年度前およびその前後に採用された男性労働者のうち継続して雇用さ れている者の割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること

3.労働時間等の働き方 雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働および法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとにすべて45時間未満であること
4.管理職比率

i)管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であること (※産業大分類を基本に、過去3年間の平均値を毎年改訂。) または

ii)直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」÷直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある男性労働者のうち課長級に昇進した男性労働者の割合」が8割以上であること

5.多様なキャリアコース 直近の3事業年度に、以下について大企業については2項目以上(非正社員がいる場合は必ずAを含むこと)、中小企業については1項目以上の実績を有すること
A 女性の非正社員から正社員への転換
B 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
C 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
D おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用
注) 雇用管理区分ごとに算出する場合において、属する労働者数が全労働者数のおおむね1割程度に満たない雇用管理区分がある場合は、職務内容などに照らし、類似の雇用管理区分とまとめて算出して差し支えないこと(雇用形態が異なる場合を除く)。