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厚生労働省認定「くるみんマーク」

「いつかお母さんになりたい」「子どもが生まれてからも働きたい」
・・・そんな希望を叶える企業を探すヒントが、厚生労働省認定の「くるみんマーク」です。

くるみんマークは子育てを支援する企業のしるし

「ずっと働き続けたい!」と考えている女性が増えた今、「結婚・出産後も働き続けられる環境」が整っているかどうかは、企業選びの際の重要なチェックポイントになってきています。

そこで参考にしたいのが、この「くるみんマーク」。少子化の改善を推進する厚生労働省が次世代育成支援対策推進法(次世代法)に基づき、「子育て支援に積極的な企業・団体」に交付しているマークです。2015年4月1日からは、次世代育成支援対策推進法が改正され、新たにプラチナくるみん認定が始まり、くるみん認定も認定基準が新しくなりました。認定基準の中には、自社で定めた計画期間内に男性の育児休業等取得者がいることや、女性の育児休業等取得率が75%以上であることなどが盛り込まれています(改正くるみん、プラチナくるみんの認定基準はこちら)。
就活に大きなヒントを与えてくれそうな「くるみんマーク」。子育てに優しい企業を探すキーワードとして覚えておきましょう!

  • くるみんマーク

    くるみんマーク

    「くるみん」の愛称には、赤ちゃんを包む「おくるみ」と「社会ぐるみ」で子育てを支援していこうという思いが込められています。

  • プラチナくるみんマーク

    プラチナくるみんマーク

    2015年4月1日より新たに誕生したプラチナくるみんマーク。

くるみんマーク誕生の背景と取得企業の取り組み

ここでは、くるみんマーク誕生の背景や、くるみんマーク取得企業の取り組みについて解説します。

「次世代法」制定の背景とその特徴

2014年9月に厚生労働省が発表した、2013年の合計特殊出生率(女性1人が一生に産む子どもの数)は、1.43人。2005年に過去最低の1.26人に落ち込んだ後、数年間、微増傾向ですが、人口減少を招かないために必要とされているのは2.08人以上で、それを大きく下回っているのが現状です。

こうした状況が続けば、日本の人口は減少の一途をたどることになり、経済にも悪影響を与えることになります。そんな流れに歯止めをかけるために、平成15年7月に成立・公布されたのが「次世代育成支援対策推進法(次世代法)」です。2015年3月31日までの法律とされていましたが、2014年4月に改正法が成立し、有効期限が2025年3月31日まで10年間延長されました。

企業規模 行動計画の策定・実行
101人以上 義務
100人以下 努力義務

この法律は、子どもが健やかに育つための環境を整える「次世代育成支援対策」を進めるため、国や地方公共団体だけではなく、企業(事業主)にも「一般事業主行動計画」を立て、届け出るように義務付けたものです。(従業員数101人以上の企業においては義務、100人以下の企業においては努力義務)2015年4月以降、新たなプラチナくるみん認定を受けた場合は、行動計画の策定・届出に代わり、次世代育成支援対策の実施状況を公表していくことになります。

「くるみんマーク」認定企業は子育て支援の環境づくりに積極的な企業

2015年3月で、認定を受けた企業は2,138社にのぼります。

くるみんマークの認定を受けた企業の取り組みはさまざまで、「男性の育児休業取得推進を管理職研修で周知する」「子どもの看護のための有給休暇取得制度を導入」「育児のためのフレックスタイム制を延長する」「育児サービスを利用した場合に企業が一部費用を負担する」など、工夫が凝らされています。

各企業からは、「育児休業の取得者が増加した」「会社と従業員の信頼関係が深まり、職場の活性化につながった」などの意見が寄せられており、「次世代法」の制定によって各企業の「仕事と家庭を両立させる環境づくり」は前進しているようです。

これからの長い人生を考えた場合、仕事と家庭の両立は大きなテーマになります。就職先企業を探す際、「社員を大切にする企業」あるいは「働きやすい環境が整っている企業」の目安として「くるみんマーク」を役立てていきましょう。

改正くるみん認定基準及びプラチナくるみん認定基準(一覧)

以下の新しい認定基準は、平成27年4月1日から適用されます。

  • くるみんマーク

    改正くるみん認定基準

    1. 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
    2. 行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。
    3. 行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
    4. 平成21年4月1日以降に策定・変更した行動計画を公表し、労働者への周知を適切に行っていること。
    5. 計画期間において、男性労働者のうち育児休業等を取得した者が1人以上いること。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    上記5.を満たさない場合でも、1~4のいずれかに該当すれば基準を満たす。
    (1)計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいる(1歳に満たない子のために利用した場合を除く)。
    (2)計画期間内に、子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいる。
    (3)計画の開始前3年以内の期間に、育児休業等を取得した男性労働者がいる。
    (4)計画期間内に、小学校就学前の子を育てる男性労働者がいない場合において、企業が講ずる育児目的の休暇制度を利用した男性労働者がいる。
    6. 計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が、75%以上であること。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    上記6.を満たさない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が75%以上であれば基準を満たす。
    7. 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じている。
    8. 次の1~3のいずれかについて成果に関する具体的な目標を定めて実施していること。
    (1)所定外労働の削減のための措置
    (2)年次有給休暇の取得の促進のための措置
    (3) 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置
    ※必ずしも一般事業主行動計画に目標を定める必要はありません
    9. 法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

  • プラチナくるみんマーク

    プラチナくるみん認定基準

    1~4.改正くるみん認定基準1~4.と同一。
    5. 計画期間において、男性労働者のうち、
    (1)配偶者が出産した男性労働者に占める育児休業等を取得した者の割合が13%以上
    (2)配偶者が出産した男性労働者に占める育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業が講ずる育児目的の休暇制度を利用した者の割合が30%以上、かつ、育児休業等を取得した者1人以上のいずれかを満たすこと。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業が講ずる育児目的の休暇制度の利用者がいない場合(上記5.の1又は2を満たさない場合)でも、改正くるみん認定の5.の1、2、4もしくは「計画の開始前3年間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が13%以上」のいずれかに該当すれば基準を満たす。
    6・7.改正くるみん認定基準6・7.と同一。
    8. 改正くるみん認定基準の8.の1~3すべてに取り組み、1又は2について定量的な目標を定めて実施し、達成するとともに、
    (1)計画期間終了前直近1年間の平均週労働時間が60時間以上の労働者の割合が5%以下
    (2)計画期間終了前直近1年間の平均月時間外労働時間が80時間以上の労働者が1人もいないことのいずれかを満たすこと。
    9. 計画期間において、
    (1)子を出産した女性労働者のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職(育休中を含む)している者の割合が90%以上
    (2)子を出産した女性労働者及び子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職(育休中を含む)している者の割合が55%以上のいずれかを満たすこと。
    <従業員300人以下の企業の特例>
    上記9.の1又は2に該当しない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を併せて計算したときに1又は2を満たせば、基準を満たす。
    7. 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じている。
    10. 育児休業等を取得し又は育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるよう、能力の向上やキャリア形成の支援のための取組に係る計画を策定し、これを実施していること。
    11. 改正くるみん認定基準9.と同一。

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